製造業 2025-07-01

競争激化の採用市場で勝つ製造業の秘訣～人材確保・育成から定着まで成功企業の実践事例と最新トレンド～

競争激化の採用市場で勝つ製造業の秘訣

製造業界における採用市場の現状とは

日本の製造業界は、かつて「モノづくり大国」として世界をリードしてきました。

しかし、近年では国内市場の縮小、労働人口の減少、高度な技術を持つ人材の不足など、さまざまな課題が浮き彫りになっています。

特に「人材確保」は、製造業にとって死活的なテーマとなっています。

現在の採用市場には、以下のような特徴があります。

求人倍率の高止まり：製造業界を中心に、有効求人倍率が高い水準で推移しています。特に地方や中小企業では人手不足が深刻です。

若手層の獲得競争の激化：Z世代（1990年代後半～2000年代生まれ）の価値観が大きく変化し、製造業に対するイメージも多様化。メーカー側が積極的に魅力発信をする必要があります。

多様な人材ニーズ：IT・デジタル系人材、グローバル人材、技能実習生など多様な人材へのニーズが拡大しています。

働き方の多様化：コロナ禍を契機として、リモートワークやフレックスタイム制、副業容認採用など、柔軟な働き方を取り入れる動きをも進んでいます。

人材確保に苦戦する理由とその対策

人材確保の難易度が上昇するなかで、製造業の多くの企業が直面している共通の課題があります。

それは「求職者が求められている条件と企業が提供する条件のミスマッチ」です。

求職者が求める条件と企業が提供する条件

【求職者側のニーズ】

・成長機会やキャリアアップの明確さ

・働き方の柔軟性（リモートワーク・ワークライフバランス・副業可など）

・安定した給与・福利厚生

・企業理念やカルチャーへの共感

・最新設備や科学的な現場運営環境

【企業側の現状】

・伝統的な雇用形態や勤務、業務内容の固定化

・コスト優先の給与水準や福利厚生

・「ものづくり」現場中心の情報発信

・キャリアパス・教育制度の情報不足

これらのギャップを埋めることが、採用成功のカギとなります。具体的な対策としてはいかがあげられます。

柔軟な働き方・キャリア設計の導入

・部署異動やキャリアチェンジの支援

・リモートワークやフレックスタイム制、副業・兼業の容認

福利厚生の拡充、制度の明確化

・従業員満足度向上のための調査と改善

・職場環境、健康・育児サポートや資格取得支援制度の整備

企業理念や価値観の可視化

・ビジョン、ミッションの明示と共感型ストーリー発信

・社員インタビュー、現場紹介動画の活用

新しい伝え方による情報発信

・SNS、YouTubeなどの最新チャネルの活用

・イベント出店や合同説明会での積極的な対話と採用広報

企業が求職者の視点に立ち、本質的な課題解決に取り組む姿勢が、結果的に優秀な人材獲得につながります。

新卒採用の厳しさ

厚生労働省と文部科学省が2024年3月に発信した「新規学卒者の就職状況調査」によると、大学新卒者の就職内定率は97.5％と高水準ですが、製造業志望者の割合は減少傾向。DX系やIT志望に人材が流れやすくなっています。

・中途・シニアの活用拡大

人材不足を補うため、60歳以上の継続雇用・再雇用率は90％を超え、ミドル・シニア層を戦力化する動きが顕著です。

出典：厚生労働省「高年齢者雇用状況等報告」

・外国人材の採用拡大

2023年10月末時点での外国人労働者数は過去最多の約204万人。製造業は受入れ数が全業種中2位で、現場の貴重な労働力となっています。（厚生労働省「外国人雇用状況」）

・ダイバーシティ重視、柔軟な働き方の浸透

「働き方改革関連法」施行を受け、フレックスタイム制や短時間勤務、リモートワークを導入する製造業も増加。働く側の多様な価値観への配慮が不可欠です。

競合他社に対抗するための採用戦略

少子高齢化やグローバルな人材の進展、働き方意識の変化に伴い、製造業も“選ばれる企業”であることが求められています。

そのためには、他社にはない自社の独自性（＝差別化ポイント）を打ち出し、求職者に「この会社で働きたい」と思わせることが重要です。

差別化ポイントとしての企業文化の活用法

厚生労働省の「職業安定業務統計」や「令和4年労働経済白書」によれば、入社の決め手として「企業理念や社風」に共感したという声が年々増加しています。単に待遇や職種で選ばれる時代から、「会社の考え方」や「働く人の雰囲気」に引き寄せられる時代へとシフトしているのです。

具体的な差別化・企業文化アピールの事例としては、以下のようなものがあります。

・持続可能性やSDGsへの取り組みを明文化

経済産業省「ダイバーシティ経営企業100選」企業の多くは、環境配慮・地域貢献への姿勢を積極的にアピールしています。

・若手・多様な人材にチェレンジ機会を提供

若手社員による新プロジェクトや女性・外国人リーダーの登用事例などを広報することで、多様性や活力ある社風を表現。

・社内コミュニケーションや風通しの良さ

ミーティング時の自由な意見交換や「コンパクトミーティング」、社長ランチ会など、コミュニケーションを重視する職場環境作りも注目されています。

・現場社員を起用した情報発信

自社採用サイトやSNSで現場社員のインタビューや仕事風景を紹介することで、「ここで働くイメージ」を具体的に持ってもらいやすくなります。

このような“企業文化”の発信は、他社との違いを分かりやすく伝える強力な武器となります。これにより、カルチャーフィットする求職者を集め、定着率や従業員満足度向上にも寄与します。

採用プロセスの効率化と最適化の進め方

採用市場でスピード感をもって優秀な人材を確保するには、従来の長期型プロセスから脱却し、効率的かつ最適な採油王体制を構築する必要があります。

AI技術の活用による採用効率の向上

最新の厚生労働省「人材サービス総合調査」でも、AIやＤＸによる採用活動の変革が着実に進んでいる実態が報告されています。

AI導入による大きな効果は以下の通りです。

・応募者の自動スクリーニング

AIがレジュメやエントリーシートを解析し、求めるスキル・人物像に近い人材を抽出。大量の応募があっても担当者の負荷を大幅に軽減します。

・面接日程や案内の自動化

チャットボットや自動返信システムによって、候補者とのやり取りや面接調整を迅速化。人的ミス・手間の削減にも寄与。

・適せ診断や動画面接の活用

AI適性検査や自動評価機能付きの動画面接ツールで、候補者の特性やチーム適合性を客観的に把握。早期離職防止や人材の最適配置促進につながります。

・データに基づく採用PDCAサイクル

ATS（採用管理システム）を活用すれば、どの施策が効果的か定量的に分析・改善でき。効率と精度の両面を向上できます・

こうしたAI・デジタル技術の活用は大手企業のみならず、中小規模の製造業にも拡大。業務負荷削減だけではなく、限られた人員・予算でも競争力のある採用活動が可能です。

グローバル視点で見る日本の採用市場

日本の少子高齢化、若年層人口の減少により、製造業の人材確保は国内だけでは限界が見え始めています。

実際、厚生労働省「外国人雇用状況」（2023年）によれば、外国人労働者は約204万人と過去最多を記録し、製造業が全体の20％弱を占めています。

さらに、専門的・技術的分野のビザや特定技能制度が拡充されたことで、海外杯スキル人材の流入も加速しています。

まとめ

製造業の採用は、求人倍率の高止まりや人口動態の変化から「待ちの採用」では通用しない時代に突入しています。厚生労働省や経済産業省などの公的データも交えながら考えると、「企業文化の差別化」「プロセスの効率化」「グローバル人材の確保・定着」がカギとなります。

時代の変化を捉えてシステムや手法をアップデートすることで、“選ばれるメーカー”として持続的な成長を目指しましょう。

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